Jednocześnie, aż 71% pracowników zdalnych uważa, że czuje się chroniona przez prawo w czasie tzw. home office, a 40% pracodawców deklaruje, że czas pracy zdalnej ich pracowników nie jest w żaden sposób rozliczany. 

„Na słowo” częściej niż na piśmie

Jak pokazują wyniki badania, ponad połowa pracowników pracujących zdalnie (54%) przyznaje, że taki tryb pracy uzgodnili ze swoimi pracodawcami ustnie.  Odsetek osób, które mają tę kwestię uregulowaną pisemnie, jest nieznacznie wyższy w przypadku pracowników na umowie cywilno-prawnej (52%) oraz prowadzących działalność gospodarczą (46%) niż na umowie o pracę (43%). Różnice są również zależne od tego, kiedy pracodawca zezwolił na taki tryb pracy.

Co drugi pracownik, posiadający możliwość pracy zdalnej jeszcze przed pandemią koronawirusa, twierdzi, że ta forma wykonywania obowiązków zawodowych została uregulowana z pracodawcą w formie pisemnej. W przypadku pracowników, którzy otrzymali możliwość pracy zdalnej w dobie pandemii, tylko 39% respondentów przyznaje, że zasady te zostały uregulowane na piśmie.

Niezależnie jednak od tego, czy kwestia pracy zdalnej została wpisana do umowy, ustalona mailowo czy wyłącznie w formie ustnej, większość pracowników pracujących z domu czuje się chroniona przez prawo w trakcie wykonywania obowiązków. Wyniki badania pokazują, że taką ochronę dostrzega 71% respondentów, podczas gdy przeciwnego zdania jest 18% badanych, a 11% nie ma na ten temat zdania. Ochrony ze strony prawa nie czują szczególnie osoby posiadające własną działalność gospodarczą (29%) oraz współpracujące w ramach umowy cywilno-prawnej (25%). Wśród osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, już tylko 13% ankietowanych nie czuje się chroniona przez prawo pracy podczas wykonywania obowiązków zawodowych poza biurem.

Zadaniowo czy od 8 do 16?

W wielu przedsiębiorstwach utarł się pogląd, iż pracownicy wykonujący swoje obowiązki stacjonarnie, mogą być lepiej kontrolowani przez swoich pracodawców, a wykonane zadania można zweryfikować łatwiej, niż w przypadku pracy zdalnej. Jak rozliczanie czasu spędzonego na home office wygląda w praktyce? Wyniki badania pokazują, że aż 40% pracodawców deklaruje, iż w ich firmach nie funkcjonuje żaden system do rozliczania pracy zdalnej. Co piąty pracodawca sprawdza aktywność pracowników na komputerze (logowania do sieci) lub daje im wolną rękę i umożliwia samodzielne prowadzenie rozliczenia czasu pracy.

Nieco inaczej wyglądają odpowiedzi w przypadku pracowników – na brak systemu do rozliczeń wskazało 23% badanych, 41% zaznacza, że prowadzi swoje raporty i udostępnia je przełożonemu, a 24% przyznaje, że pracodawca prowadzi rejestr godzin logowania do sieci.

– Kiedy weźmiemy pod uwagę wielkość firmy, zaczynają nam się rysować różnice w sposobie rozliczania czasu pracy zdalnej. Wśród osób pracujących w mikrofirmach, aż 75% zapytanych przyznaje, że samodzielnie prowadzi takie rozliczenie bądź czas pracy w żaden sposób nie jest sprawdzany. W przypadku dużych firm, zatrudniających ponad 250 pracowników, odsetek ten wynosi 59%. Wśród osób pracujących w największych firmach, czas pracy zdalnej częściej jest za to monitorowany przez pracodawcę (32% wskazań) – wyjaśnia Katarzyna Merska, Koordynator ds. Komunikacji Gumtree.pl.

Komputer i internet – narzędzia pracownika zdalnego

Wygodne krzesło, dobre oświetlenie, dostęp do odpowiedniej wielkości biurka – to zalążek domowego biura. Zdaniem polskich pracowników zdalnych, to, co jeszcze powinno się w nim znaleźć, to przede wszystkim komputer (92%) z dostępem do internetu (93%). Nieco mniej osób widzi również potrzebę korzystania z odpowiedniego oprogramowania (61%) oraz telefonu komórkowego (67%). Co ciekawe, 8% pracowników zdalnych nie uważa dostępu do komputera za niezbędny do zdalnego wykonywania obowiązków.

Narzędzia potrzebne do pracy nie zawsze są jednak udostępniane przez pracodawców. Aż co drugi pracownik, w czasie pracy zdalnej, musi korzystać z własnego komputera, a dwóch na trzech - z własnego telefonu komórkowego. Z kolei dostęp do odpowiedniego oprogramowania i do dysków w chmurze zapewnia, zdaniem pracowników, 68% pracodawców. Niemalże co czwarty pracownik może skorzystać z dofinansowywanego bądź udostępnionego przez pracodawcę internetu. 25% pracowników deklaruje natomiast, że nie otrzymuje od swoich szefów żadnego sprzętu ani żadnych dofinansowań.

– Aktualnie obowiązujące przepisy tarczy antykryzysowej dość ogólnie mówią o tym, jakie narzędzia i w jakim zakresie pracodawca powinien udostępnić pracownikowi, aby ten mógł wykonywać zadania w trybie zdalnym. Jednocześnie dopuszczają korzystanie przez pracownika z własnych urządzeń. Brak precyzji w tej kwestii może budzić wiele wątpliwości, a wręcz nierówności – część pracowników otrzymuje rekompensatę za połączenie internetowe czy rachunki za prąd, inni muszą eksploatować własny sprzęt, jednocześnie biorąc na siebie odpowiedzialność za bezpieczeństwo przetwarzanych informacji. Sprawy w dodatku nie ułatwia tymczasowy charakter obecnych rozwiązań. Te bowiem przestaną obowiązywać we wrześniu. Na dłuższą metę niezbędne może się więc okazać kompleksowe uregulowanie pracy zdalnej w kodeksie pracy – przestrzega Mateusz Żydek, ekspert rynku pracy Randstad Polska.

Choć praca zdalna w ostatnich latach powoli zyskiwała na znaczeniu, głównie jako forma benefitu dla pracowników, do niedawna nikt nie spodziewał się prawdziwej rewolucji, jaka nastąpiła w ciągu niespełna pół roku. Obecny stan prawny, a także wyniki badania, wskazują na to bardzo wyraźnie. Oznacza to, że zarówno pracodawcy, jak i prawodawcy mają przed sobą jeszcze szereg wyzwań związanych z kompleksowym uregulowaniem tego obszaru aktywności zawodowej.

Ilościowe badanie na zlecenie Gumtree.pl, przy współpracy z Randstad Polska, zostało przeprowadzone przez ARC Rynek i Opinia w kwietniu i maju 2020 r. metodą CAWI (wywiady on-line) na reprezentatywnej grupie 518 polskich pracowników oraz metodą CATI (wywiady telefoniczne) na reprezentatywnej grupie 101 polskich pracodawców. Jakościowe badanie na zlecenie Gumtree.pl, przy współpracy z Randstad Polska, zostało przeprowadzone przez ARC Rynek i Opinia w kwietniu i maju 2020 r. metodą TDI (indywidualnych wywiadów pogłębionych) na 10 pracownikach umysłowych, posiadających możliwość pracy zdalnej w regularny sposób, minimum raz w miesiącu, oraz 6 pracodawcach (osoby odpowiadające w firmach za sposób zatrudniania pracowników), przedstawicielach firm, w których możliwa jest praca zdalna.